Expertise Franchise

Les clés du recrutement multi-marques

Le modèle de la franchise offre une alternative intéressante pour l’entrepreneur qui, même en gardant son indépendance, bénéficie également du soutien, des recommandations et de l’image de marque de votre groupe en tant que  franchiseur.

COTÉ RECRUTEMENT

En tant que franchiseur, vous devrez également mettre en place les campagnes de recrutement pour rechercher le personnel qui travaillera au sein de son futur restaurant. Alors, comment optimiser son recrutement en tant que franchisé ? 

Le recrutement d’employés est l’un des principaux postes de dépenses des franchisés lorsqu’ils démarrent leurs activités. Pour certaines structures, les coûts sont parfois élevés, en particulier lorsqu’une erreur de casting survient au démarrage. Cependant, des solutions existent pour minimiser les risques financiers inhérents à tout nouveau recrutement.

Attirer une audience qualifiée

Quels profils souhaitez-vous recruter ? Quels sont les besoins de votre groupe ? Quelle image souhaitez-vous véhiculer ? Il s’agit ici de définir le profil type des candidats potentiels et de lister les compétences dont vous avez besoin pour vos établissements franchisés.

Identifier les bons partenaires

Pour mettre en place votre stratégie de recrutement et mener à bien votre sourcing, entourez-vous des professionnels et des outils qui vous aideront à optimiser votre recrutement. Choisissez des partenaires compétents en adéquation avec votre secteur comme un jobboard spécialisé qui vous mettra en relation avec des candidats formés aux métiers de l’hôtellerie et de la restauration.

L’utilisation d’un jobboard vous aidera à avoir une vue d’ensemble sur votre processus de recrutement et rentrer en contact rapidement avec des profils correspondant à vos besoins. Faire le choix d’un outil comme Cookorico, c’est optimiser la marque de votre groupe et de votre réseau de franchises en uniformisant vos annonces d’emploi et leur image. L’effet de groupe est une force ! 

De plus, si vous possédez déjà un logiciel de recrutement (ATS) et que vous souhaitez renforcer l’impact de votre campagne de recrutement, opter pour un jobboard spécialisé ajoutera de la plus-value à votre stratégie. Le jobboard vous permettra de faciliter la gestion de votre recrutement et de gagner du temps sur les missions les plus importantes. Vous avez également accès à une CVthèque variée.

Impacter la croissance de l’organisation

Faire le choix des bons outils, c’est aussi miser sur un recrutement plus efficace et donc l’opportunité de recruter les meilleurs profils. Cette optimisation vous fera gagner du temps, vous permettra de vous concentrer sur vos missions premières et de limiter le turnover. Ces avantages influencent de manière positive le développement de vos établissements et participent à affirmer votre marque employeur.

L’optimisation d’une image claire et précise est un atout stratégique majeur de votre organisation et vous permettra de vous démarquer parmi les concurrents. La signification que les candidats associent à votre groupe aura donc un impact décisif sur leur volonté d’entamer une démarche de candidature au sein de votre groupe ou au cœur de votre réseau de franchises.

Une marque-employeur forte témoigne d’une reconnaissance et une image positive sur le marché du travail : attirer les meilleurs talents, c’est impacter de manière concrète la croissance de votre groupe. 

Alors, comment mettre en place cette stratégie ?

L’embauche pour une franchise représente un ensemble de défis spécifiques. En tant que franchiseur, vous devez implanter une stratégie de recrutement homogène et applicable par tout votre réseau de franchises. Pour de nombreux hôtels et restaurants franchisés, trouver et fidéliser des employés fait  la différence. Le secteur de l’hébergement et de la restauration présente le taux de rotation le plus élevé, soit 35 %, contre 15 % en moyenne pour l’ensemble des autres secteurs.

 

Il faut assurer la cohésion, développer le sentiment d’appartenance et renforcer la motivation des salariés

Voici quatre conseils à mettre en place au sein de votre réseau qui vous aideront à élaborer une stratégie de recrutement efficace et pertinente par l’ensemble de vos collaborateurs :

1. Élaboration d' un plan de recrutement

Le plan d’embauche est un des besoins prioritaires pour votre stratégie de recrutement. Il vous permettra de combler plus rapidement les postes vacants identifiés sur le réseau, de trouver des candidats qualifiés sans provoquer de temps d’arrêt et d’identifier les objectifs pour un poste particulier.

2. Définition claire du poste à pourvoir

Les candidats en recherche d’un emploi écument quotidiennement les sites de recrutement. Une description de poste trop longue et complexe les fera fuir. Si une annonce prend plus de 10 minutes à lire et à remplir, vous passez à côté de 50 % des candidats qualifiés. Il est important de s’assurer que la description des offres est attrayante et que votre processus de candidature n’est pas trop long. Une astuce ? Nous vous recommandons de proposer à l’ensemble de votre réseau des annonces types, chartées à l’image de votre groupe et de votre stratégie de communication. Les annonces seront facilement reconnaissables par les candidats et votre marque employeur restera maîtrisée.

3. Mise en place des évaluations préalables à l'emploi

Les entretiens d’embauche peuvent être subjectifs et servir d’indicateurs imprévisibles des performances futures. L’administration d’évaluations préalables à l’emploi au début du processus d’embauche permet, par exemple, de tester les capacités cognitives, les connaissances, les compétences professionnelles, les compétences linguistiques et les aptitudes des candidats. Parmi les avantages attribués aux évaluations préalables à l’emploi, citons une productivité accrue, une meilleure fidélisation des employés et une réduction des coûts liés au roulement du personnel. Ce processus doit donc être assimilé par votre réseau de franchises afin de pallier aux fameuses erreurs de casting qui impactent le fonctionnement de vos établissements. 

4. Accompagnement et formation des employés

Le recrutement n’est pas seulement une question d’effectif. Il s’agit aussi de savoir mettre en place un processus d’accompagnement au moment de la prise de poste. Veillez à ce que chaque franchisé ait accès aux mêmes informations afin de les transmettre aux nouveaux employés. Ces informations doivent pouvoir orienter les nouvelles recrues afin de faciliter leur intégration et de connaître chaque caractéristique. Veillez également à ce que les valeurs de votre groupe soient au premier plan.

COMMENT RÉUSSIR L'INTÉGRATION D'UNE NOUVELLE RECRUE ?

Le temps consacré à l’accueil d’un nouvel employé est primordial ! Cette étape cruciale pourrait même changer la donne et limiter la rotation du personnel au sein de votre groupe. On vous explique !

Le secteur de l’hôtellerie et de la restauration fait face à un problème d’engagement lié en partie au manque de formations et de compétences. Pourtant, l’engagement d’un employé peut se renforcer en l’accompagnant dès le début de sa prise de poste et en lui consacrant du temps. 

La nouvelle génération de professionnels est parfois en décalage avec ses aînés. Pourtant, les Millennials et les Gen Z représentent 68% de la main-d’œuvre de première ligne en contact avec la clientèle de l’hôtellerie et de la restauration. Il faut donc savoir adapter ses pratiques d’onboarding et maîtriser les codes de cette ère de candidats hypers-connectés.

Aujourd’hui, plus que jamais, l’onboarding est crucial pour la réputation et les résultats de votre groupe. Il faut donc que votre réseau de franchisés ait assimilé ces quelques bonnes pratiques.

Prenons l’exemple d’un employé mal orienté et mal accompagné lors de son premier jour, au sein d’un des restaurants de votre groupe, qui a lieu lors d’un week-end chargé. Ce dernier peut très vite se perdre dans le fonctionnement de l’établissement et paniquer. 

En ayant parlé à peu de personne de l’équipe, il se sent encore moins à l’aise pour demander de l’aide et perd en confiance. Il est possible que son état de stress ait des répercussions sur son travail. Par exemple, il ne connaît pas encore le menu et les spécialités, prend du retard sur les commandes et peut provoquer de l’agacement auprès des clients.

Ces petites erreurs additionnées créent une situation d’inconfort tant du côté des clients que du côté de la nouvelle recrue. 

Ce scénario n’est pourtant pas irréaliste ou inhabituel puisque dans les établissements très fréquentés, la rotation du personnel y est importante. Ce n’est pas non plus un phénomène nouveau. La différence est qu’aujourd’hui, un nouveau paramètre vient s’ajouter à l’engrenage : les réseaux sociaux !

Les clients partis un peu mécontents de leur expérience seront peut-être de ceux qui donneront leur avis sur Tripadvisor. Et l’employé qui a très mal vécu son premier jour choisira de mettre un terme à son contrat. Par la suite, il est libre de partager sur ses réseaux (ex : Glassdoor, Indeed, Facebook ect.) sa frustration quant au manque de formation et d’intégration à l’équipe. 

Si l’on pousse le scénario encore plus loin, ce type d’événements répétitifs peuvent entraîner dans le pire des cas la perte de clients fidèles, une mauvaise publicité pour votre groupe et surtout l’opportunité de rencontrer des candidats au fort potentiel diminue.

Mais, ces erreurs peuvent être évitées en se basant sur trois phases importantes.

Le pré onboarding

Il commence lors de la mise en ligne de l'offre jusqu'au moment où le candidat sélectionné passe la porte de l’établissement. Il s’agit ici de poser le cadre de l’emploi, d’indiquer certaines caractéristiques de l’hôtel ou du restaurant (lieu, nombre de couverts, le personnel etc.) et de préciser les possibles formations auxquelles l’employé devra participer.

L’orientation

La nouvelle recrue est, dès son premier jour, épaulée et accompagnée par un employé référent ou par le manager. Idéalement, cette phase s’étend sur le premier mois d’activité en mettant l’accent sur la première semaine de prise de poste. C’est un processus à ne pas négliger pour assurer le bien-être de l’employé et le bon fonctionnement de l’établissement.

L’onboarding continu

Enfin, l’onboarding continu, la période qui suit la phase d’orientation et qui donne la possibilité à l’employé d’atteindre ses objectifs et une productivité au maximum. Au bout de 6 mois, on peut déterminer si le processus d’onboarding a porté ses fruits tant au niveau du ressenti de l’employé qu’au niveau du management.

Pour mettre en place de façon systématique ce processus d’accueil et d’orientation, voici quelques conseils à suivre et à faire appliquer au coeur de vos franchises :

1.

Au moment où un candidat accepte une offre d’emploi dans une de vos franchises, le gérant de cette dernière ne doit pas hésiter à lui proposer de rencontrer ses nouveaux collaborateurs avant son premier jour. Le candidat se sentira davantage en confiance et avec un peu de chance, il aura déjà créer du lien avec ses collègues.

2.

Donner accès aux documents et directives qui seront pertinents pour le candidat, ( ex : manuel de l’employé) et qui doivent contenir des détails comme le code vestimentaire. Un organigramme peut également être ajouté, afin que la nouvelle recrue sache identifier chaque membre de sa future équipe.

3.

Donner des instructions très claires sur l’endroit où le nouvel employé doit se trouver, l’heure à laquelle il doit se présenter et les personnes qu’il doit demander le premier jour.

4.

S’assurer qu’un employé expérimenté lui souhaite la bienvenue, procède aux présentations initiales puis à son accompagnement tout au long du premier jour.

5.

Présentation du nouvel employé aux membres de l’équipe qu’il ne connaît pas encore et avec lesquels il est susceptible de travailler. Puis, visite de l’établissement en listant les points importants : règles du groupe, la sécurité, l’emplacement des toilettes et le moment et l’endroit où il peut faire des pauses.

6.

Un petit cadeau de bienvenue ? Vous serez surpris de voir ce que représente pour un nouvel employé une tasse ou un tablier portant le logo de votre groupe. C’est une attention à ne pas négliger.

7.

Si un des managers de la franchise a l’occasion, le premier jour, de partager un repas avec le nouvel employé, c’est une excellente occasion de parler de certains des points abordés plus tôt dans la journée de manière plus posée.

8.

Au cours de la première semaine, l’employé doit pouvoir se familiariser avec son nouvel environnement de travail. Il doit commencer à maîtriser les codes et les règles de l’établissement, tout comme connaître par exemple les clients réguliers et le menu principal. Il faut donc s’assurer que ce dernier ait bien été informé, dispose des équipements nécessaires et sache à qui s’adresser (manager, collègues, RH etc.) s’il a des questions.

9.

Enfin, l’équipe doit participer à la bonne intégration de la nouvelle recrue mais surtout que cette dernière voit l’enthousiasme de l’équipe et de son/ses managers pendant cette période d’acclimatation.

Notez d’ailleurs que ces contrôles ne devraient pas être effectués seulement à l’arrivée d’un nouvel employé. Ils doivent être constants, plus réguliers. C’est là qu’en tant que directeur opérationnel, vous pouvez identifier certaines difficultés et ainsi par exemple, mettre en place des formations bénéfiques pour vos hôtels ou vos restaurants.

Ce processus semble long, mais croyez-nous il est nécessaire. Les nouveaux employés sont efficaces plus rapidement lorsqu’ils sont accompagnés dans leur intégration et encore plus lorsque ce processus est suivi par un responsable.

Pour vous donner un exemple d’un bon processus d’onboarding, nous pouvons mentionner la compagnie hôtelière Ritz-Carlton. Lorsque vous rejoignez le groupe, vous ne rejoignez pas un emploi mais une famille. C’est pourquoi les hauts dirigeants ont toujours pris le temps et l’engagement de prendre part à l’intégration de tous leurs collaborateurs. 

Dès le départ, il faut impliquer les salariés dans les projets de l’établissement, les faire adhérer aux valeurs du groupe, préciser et clarifier les règles de fonctionnement et d’organisation.

Et en matière d’onboarding, vous êtes-vous posé la question d’y intégrer le digital pour faciliter certaines démarches ? 

Par exemple, le digital a un premier impact sur tout l’aspect légal de votre organisation. De nombreux documents et procédures (contrat, paie…) peuvent être maintenant pris en charge par certains logiciels et permettent d’anticiper des procédures un peu trop longues. En tant que groupe disposant de plusieurs franchises vous avez tout à y gagner. Tout est fait en ligne, et donc plus rapide. Avec les programmes d’onboarding, le RH et/ou le manager peuvent disposer de plusieurs outils pour accompagner efficacement le nouvel entrant. L’objectif étant aussi de se dégager du temps pour des moments d’échange avec la nouvelle recrue.

L'APPLICATION DU DIGITAL EN MANAGEMENT

Le digital peut être aussi exploité dans votre stratégie managériale et faciliter la fluidité des échanges avec plusieurs établissements franchisés :  applications pour connaître les nouvelles recrues, consulter les emplois du temps des équipes, mettre à jour les menus, visualiser le nombre de réservations clients etc.

Ces nouveaux outils favorisent la cohésion de vos équipes, une  meilleure communication et la cohérence du management dans chacune de vos franchises. Les établissements les mieux préparés ont plus de chances de réussir l’intégration d’un collaborateur et ainsi d’éviter les coûts financiers et opérationnels d’un départ anticipé.

Aujourd’hui, la transformation digitale est un véritable accélérateur des performances techniques, organisationnelles et économiques. Le secteur du CHR a tout intérêt à s’y intéresser davantage car la digitalisation s’intègre au sein de toutes les organisations et fait évoluer le rôle du management vers un management plus digital. L’impact d’un management axé sur le digital, c’est la promesse d’un gain en temps, en productivité et en communication au sein de votre organisation. C’est aussi la meilleure manière d’optimiser votre recrutement et de faciliter tous les process pour recruter les bons collaborateurs.

COMMENT GÉRER UNE COMMUNICATION HOMOGÈNE AU SEIN DE SON RÉSEAU DE FRANCHISE ?

La communication interne dans un établissement privé est relativement simple. Mais créer une stratégie de communication interne efficace et homogène pour les franchises peut s’avérer être un sérieux défi. L’objectif est d’assurer une communication cohérente et solidaire qui reflète votre groupe.

Aujourd’hui, les méthodes de communication digitale sont devenues indispensables pour favoriser une communication interne fluide et assimilée par tout votre réseau de franchise. Il existe un certain nombre de plateformes basées sur le cloud, dont plusieurs sont idéales pour les entreprises multi-sites. Dans le secteur de l’hôtellerie et de la restauration spécifique aux franchisés, les finalités de la communication interne ne se limitent plus juste à diffuser de l’information et faire passer des consignes mais sont devenues de plus en plus complexes. Il faut assurer la cohésion, développer le sentiment d’appartenance et renforcer la motivation des salariés.

Vos employés font partie des piliers de votre réussite. C’est la stratégie de communication interne de votre organisation qui sert de ciment à la cohésion d’équipe. En effet, une communication interne efficace contribue au développement de la culture d’entreprise et à la création d’un moral positif. 

Il faut assurer la cohésion, développer le sentiment d’appartenance et renforcer la motivation des salariés

La communication interne est également une voie à double sens. Elle peut rendre la direction plus accessible et sauver la réputation d’un groupe en temps de crise. En effet, la communication interne vous permet de garder le contrôle de vos messages, de limiter les rumeurs et d’améliorer constamment l’expérience des employés et des clients. Il est donc toujours intéressant d’encourager les conversations à l’échelle de tous vos établissements. Cela renforcera l’effet de votre groupe et permettra d’identifier plus facilement certaines difficultés. Par exemple, l’augmentation de la rotation du personnel et les commérages sont des signaux d’alarme indiquant un problème interne mais aussi que la communication n’est pas optimale. Il est donc essentiel que les objectifs, les valeurs et les pratiques de votre groupe soient communiqués efficacement aux employés de manière à ce qu’ils puissent davantage être mis en confiance. 

 

Enfin, on ne peut pas parler de communication interne sans aborder son utilisation en temps de crise. Malheureusement, il y aura un moment où votre franchise devra peut-être faire face à un problème d’un certain niveau de gravité. Quel que soit le problème auquel votre établissement est confronté, l’impact sera presque toujours plus négatif si votre stratégie de communication interne ne fonctionne pas de façon optimale.

Lors d’une crise, il est possible que vous fassiez le choix de moins communiquer avec votre réseau.  Ce n’est pas la bonne stratégie. Au contraire, c’est le moment de renforcer le dialogue. Il est impératif de faire participer les employés avant de rendre, par exemple, certains documents publics. Comme le dit l’expression, l’union fait la force ! Rien ne vaut un établissement ou un groupe soudé en cas de crise. Cela renforcera le lien que les employés ont créé avec votre marque employeur, et assurera la cohérence de votre message. D’un point de vue recrutement, cela pourrait empêcher de diffuser une mauvaise image auprès de futurs collaborateurs.

Les systèmes de franchise ne doivent donc jamais sous-estimer l’impact de leurs stratégies que ce soit au niveau du recrutement, du management et de la communication. En l’absence de ces processus, la réussite globale du système peut manquer d’homogénéité. Gardez bien à l’esprit que vos employés sont la force vitale de votre réseau de franchise. Le bon fonctionnement et la cohérence de ces processus sont donc la clé pour motiver et fidéliser vos employés. Des employés investis et épanouis resteront coordonnés sur des objectifs communs.

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