Diriger et Manager dans le CHR

Le rôle de la fonction dirigeante dans l'optimisation de la stratégie de recrutement

Votre fonction demande de savoir motiver et communiquer au mieux avec vos collaborateurs afin de transmettre votre vision, et vos valeurs. Cette gestion peut s’appuyer sur une consolidation du management à travers le teambuilding pour une meilleure cohésion d’équipe et une meilleure gestion des risques liés au secteur de l’hôtellerie et de la restauration.

COMMENT BIEN COLLABORER AVEC VOTRE EQUIPE RH POUR OPTIMISER VOTRE PROCESSUS DE RECRUTEMENT ?

En tant que dirigeant vous participez indirectement à la gestion des ressources humaines de votre / vos entreprise (s). La question du partage des rôles dans les processus de recrutement entre le manager et les acteurs des ressources humaines a sa place pour une bonne optimisation de votre recrutement. 

Pour mener à bien vos campagnes de recrutement, le travail d’équipe avec vos équipes RH est nécessaire pour la coordination et la cohérence de votre stratégie. Chacun de vos collaborateurs, directeur·trice opérationnel et directeur·trice RH, doivent assimiler vos objectifs et votre vision d’entrepreneur. Ils pourront alors vous trouver les meilleurs éléments, en phase avec votre projet de développement.

Chez Cookorico, nous pensons qu’une bonne stratégie de recrutement doit pouvoir réunir :

Une analyse des besoins du groupe en termes de compétences

Une définition claire de la marque employeur du groupe

Une collaboration agile entre les équipes RH et les managers.

Vos équipes RH ont un rôle déterminant dans l’application de la stratégie de recrutement, du sourcing des candidats, de l’accompagnement des collaborateurs (onboarding), de la fidélisation, de la formation, pour que vos futurs salariés progressent au sein de votre groupe ou entreprise. Gérer votre “Marque employeur”, vous permettra de réduire un turnover important et prendra en compte le bien-être de vos salariés.

Vos équipes RH et votre direction opérationnelle disposent des outils et des connaissances nécessaires pour mettre en œuvre les stratégies qui répondront à vos attentes sur le long terme. Votre rôle balance entre le respect de la stratégie de recrutement et la création de leviers de croissance pour votre groupe. 

Le travail d'équipe est essentiel à la performance et au bon fonctionnement de votre stratégie d'embauche

Chez Cookorico, nous constatons que le fait d’offrir aux employés une visibilité sur leur carrière et de la transparence sur chaque processus et méthodes RH renforcera votre marque employeur.

Notez qu’il est nécessaire de créer une boucle d’informations constructive avec votre équipe RH. Cette dernière dispose d’une vision très éclairée des besoins de votre groupe en matière de Ressources Humaines et peut fournir des conseils précieux sur la manière de développer votre politique RH de manière plus efficace et plus innovante.

Dans cet objectif, le travail d’équipe est essentiel à la performance de votre groupe et au bon fonctionnement de votre stratégie d’embauche. L’image de votre recrutement est celle de votre entreprise. Potentiellement vos futurs salariés sont peut-être déjà vos clients ou le deviendront car vous leur avez donné envie de vous rejoindre.

COMMENT MAITRISER VOS COUTS DE RECRUTEMENT EN HOTELLERIE RESTAURATION ?

Un recrutement loupé est une perte de temps et d’argent. Pour que le processus reste gérable, vous devez avec votre équipe établir un budget et une stratégie de recrutement qui vous permettra de contrôler les coûts et de gérer au maximum les tensions liées à la pénurie du secteur de l’hôtellerie et de la restauration. Si vous n’avez pas le personnel nécessaire au moment souhaité, vous risquez de refuser des clients, avoir des clients mécontents, créer des tensions dans vos équipes, et donc perdre du chiffre d’affaires. Votre recrutement est donc un investissement pour que cela ne vous coûte pas.

À savoir, il n’existe pas de budget de recrutement idéal ni de modèle idéal de recrutement, mais vu la pénurie du secteur, votre visibilité et votre anticipation est primordiale. 

L’absence de planification lors de la conception de votre stratégie de recrutement peut entraîner un risque de dépenses excessives (recours à l’intérim), ce qui peut perturber votre plan d’embauche ou les activités de votre groupe, à long terme. 

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Votre recrutement est donc un investissement pour que cela ne vous coûte pas

LES STRATÉGIES À METTRE EN PLACE AVEC VOTRE ÉQUIPE RH ET VOTRE DIRECTEUR·TRICE OPÉRATIONNEL

La pénurie du secteur est telle que votre budget de recrutement doit-être clair et défini :

1 - Analyser les coûts de recrutement passés

  • Faites un point sur les processus de recrutement actuels, le nombre de recrutements effectués, le nombre de départs (Turnover).

  • Identifiez les partenaires externes avec lesquels vous avez collaboré : leur service est-il à la hauteur de vos attentes ? Quels sont les coûts associés à leur utilisation ?

2 - Projection des embauches annuelles et détermination de votre budget de recrutement

Vous devez estimer le nombre total d’embauches que vous envisagez tout au long de l’année pour votre groupe. Il s’agit de définir le budget de chaque embauche pour l’ensemble de l’année, en incluant vos partenaires tels que les agences de recrutement et les sites d’emploi. Cette stratégie vous aidera à établir un budget efficace en fonction de votre situation financière actuelle.

3 - Définissez un profil de candidat recherché

Quels sont vos besoins ? Pour vous rapprocher de vos objectifs, prenez le temps d’estimer vos besoins de recrutement avec vos équipes RH. Tenez compte de facteurs tels que l’expérience, la formation, mais aussi l’appréciation de votre culture de groupe. La définition d’un “profil type candidat” fondée sur ces qualités vous aidera à optimiser votre stratégie de recrutement et de limiter les erreurs de casting. Ainsi, vos critères de sélection doivent corréler avec vos politiques RH et être impartiaux. Il est donc essentiel de rechercher une méthode d’embauche respectueuse du budget tout en étant intransigeant sur les critères de recrutement.

Point important : Aujourd’hui les candidats ont le choix, car il y a de nombreuses opportunités (pénurie). Vous devez avoir un discours adapté à votre cible, pour leur donner envie de rejoindre votre équipe.

4 - Optimisez la page carrière de votre entreprise

La page carrière est un moyen d’attirer des candidats à moindre effort. La page entreprise permet d’afficher sa culture d’entreprise et de faire ressortir ses besoins de recrutements actuels. Votre service RH et communication devra s’assurer que votre espace recrutement est clair mais surtout accessible à tous les candidats que ce soit depuis leur ordinateur ou leur mobile. 60 % des candidats visitent le site carrière d’une entreprise avant de postuler, pour avoir une première image de l’entreprise.

60 % des candidats visitent le site carrière d’une entreprise avant de postuler

5 - Automatisez vos processus et faites vous accompagner des bons partenaires

Une grande partie du processus d’embauche et du déroulement des opérations doit être effectuée par votre équipe RH, comme les entretiens et l’accueil. Toutefois, il est préférable de laisser de nombreuses tâches à des solutions digitales (ATS), comme les jobboards spécialisés. 

Chez Cookorico, nous proposons une offre “A la Carte” adaptée à votre structure. Notre jobboard permet de vous faire bénéficier de la multi-diffusion auprès de nos partenaires.  Vous gagnez en visibilité et maximisez vos chances de recruter le bon candidat. Notre solution peut également réduire considérablement vos coûts de recrutement et créer une expérience d’embauche plus souple pour vos futurs collaborateurs.

6 - Mise en place de stratégies pour limiter le turnover

Trouver du personnel, c’est bien ; le garder c’est mieux !

Les salariés ne sont plus des employés mais des collaborateurs à la recherche des meilleures conditions de travail et des meilleurs avantages, et surtout d’un bon environnement. La lutte contre le turnover peut améliorer la productivité de vos établissements, l’ambiance en interne, les compétences de vos collaborateurs et à terme la satisfaction de vos clients et votre rentabilité.

1.

Affinez votre sélection lors de vos recrutements

Prenez plus de temps pour sélectionner les candidatures et avoir des entretiens d’embauche qualitatifs.

2.

Ajuster les salaires aux compétences & promotions

La perle rare à un prix, ne passez pas à côté, ne la laissez pas filer. 

Mettre en place une politique de promotion interne permet de fidéliser vos collaborateurs et leur donner des objectifs de progression.

3.

Communiquer avec vos équipes

Accueillez chaque nouveau collaborateur comme un membre de votre équipe.

Faites un point régulier avec vos équipes en toute transparence, afin d’avoir leurs retours (bons ou mauvais), définissez des objectifs et un cap “ensemble”.

Intelligence collective, team building, mode agile, appelez cela comme vous-voulez 

4.

Former

Formation de groupe : vos collaborateurs seront valorisés en progressant à vos côtés. Les coûts de formations sont généralement pris en charge. 

Ex : gestion de la caisse, d’un litige client, HACCP, marketing, etc…

Formation individuelle : le secteur du CHR est un secteur où l’on peut évoluer rapidement, assez jeune. Passion et envie sont souvent des moteurs, mais bien souvent ces nouveaux managers ne sont pas formés à gérer des équipes : Faites-le devenir un Team Leader plutôt qu’un petit chef autoritaire.

D’ailleurs, vous êtes-vous déjà demandé comment votre marque employeur pouvait influencer votre e-réputation ?

Avec la digitalisation des processus de recrutement, les candidats ont pris le réflexe de faire des recherches sur les entreprises pour lesquelles ils souhaitent candidater. 

La démocratisation des réseaux sociaux et des plateformes dédiées à l’emploi permettent de trouver facilement des informations, d’échanger avec d’anciens employés ou même des employés actuels. Un candidat souhaitant travailler au sein de votre groupe ou pour un de vos établissements, peut donc facilement se faire un avis sur votre entreprise en évaluant l’image que vous dégagez à travers votre stratégie de communication digitale. 

Votre e-réputation est donc la façon dont les candidats perçoivent votre groupe lorsqu’ils entreprennent des recherches ou lorsque votre nom apparaît sur le web. La première impression est importante et elle détermine le sentiment (positif ou négatif) que les candidats  développeront à l’égard de votre marque employeur.

C’est pourquoi, la gestion de la réputation en ligne consiste à maîtriser de manière positive la façon dont votre image impactera votre groupe. Plus simplement, il s’agit de contrôler les informations qui apparaissent lorsque vos futurs employés consultent votre site emploi, vos réseaux sociaux ou le site de votre entreprise. L’idée est de donner confiance en jouant sur la transparence. D’un point de vue stratégique, une bonne image influencera vos processus de recrutement et attirera plus facilement les candidats. C’est donc l’opportunité de recentrer votre communication sur vos valeurs et votre esprit de groupe. 

Pour une bonne gestion de la e-réputation et une bonne stratégie marketing, écoutez toujours vos critiques, qu’elles soient positives ou négatives. Dans notre société hyper-connectée, la frontière entre le digital et le réel est quasi inexistante. Cela signifie que votre réputation en ligne se traduit également par votre réputation au sein de vos structures : l’ambiance ressentie par vos employés, les remontées de votre équipe RH, l’impact de votre management. 

La plupart des candidats font autant confiance aux commentaires en ligne qu’aux recommandations personnelles ! Sur les réseaux sociaux, il est plus rare de voir certaines entreprises critiquées sur leur management et leurs politiques RH (ex: les comptes instagram @jedisnonchef, @balancetonrestaurant, @balancetonhotelier). La puissance des médias sociaux peut donc avoir un impact très positif sur votre entreprise mais à la moindre crise, ils peuvent se retourner contre vous.

CONNAISSEZ-VOUS VOTRE E-RÉPUTATION ?

Voici quelques méthodes pour l’évaluer  :

1 - Évaluez votre réputation globale en terme de marque employeur

Quel est le ressenti global de vos employés dans l’ensemble de vos structures ? Quelles sont les remontées de vos équipes RH ? Quels sont les axes d’amélioration à mettre en place ? Pour créer une véritable évaluation de votre profil employeur, l’idée est de sonder régulièrement vos équipes et d’amener le dialogue pour laisser les employés libres d’exprimer leurs sentiments et leurs états d’esprit. Afin de mesurer la santé de vos collaborateurs, vous pouvez compter sur différents outils axés sur la santé au travail. Par exemple, « l’Indice du Bien-Être au Travail» (IBET), qui permet de mesurer la confiance entre vos employés et votre fonction de dirigeant. Il existe également le “Mesure Management Santé” (MMS), un questionnaire centré sur 5 indicateurs liés aux risques professionnels : l’organisation du travail, l’état de santé, l’hygiène de vie, l’état de santé et le contexte social. Ces indicateurs sont par la suite évalués à partir de 4 effets sur l’entreprise : absentéisme, engagement au travail, perception de la sécurité dans l’entreprise, l’attractivité de l’entreprise. 

 

Pour compléter votre enquête, vous pouvez également vous appuyer sur des outils orientés sur le climat social, qui mesureront les facteurs de stress organisationnels, ainsi que sur des outils de psychologie sociale. Ceux-ci mesureront le bien-être, l’engagement et la motivation de vos collaborateurs en lien avec la politique de management de votre groupe.

Enfin, faites le point sur la stratégie de communication digitale mise en place : quelle image souhaitez vous véhiculer à travers les médias sociaux ? Comment est-elle perçue par les candidats mais également par vos équipes actuelles ?  Est-elle cohérente avec votre image véhiculée par votre marque employeur ?  

2 - Consolider votre marque employeur

L’enjeu pour votre groupe est de réussir à coordonner votre stratégie employeur avec votre image de marque afin d’attirer et de fidéliser les meilleurs candidats. En termes d’e-réputation, il faut donc veiller aux contenus diffusés au nom de votre entreprise. Votre équipe de communication a donc tout intérêt à être en veille constante sur les informations diffusées sur votre groupe mais aussi sur le secteur de l’hôtellerie et de la restauration.  Une activité de modération de contenus et d’informations devra également être mise en place afin de maîtriser parfaitement votre image.

3 - Travailler votre présence digitale avec votre équipe de communication

Lorsque l’on parle de présence digitale, on ne parle pas seulement de votre site carrière mais aussi bien des réseaux sociaux sur lesquels vous communiquez. On le sait, les candidats utilisent les médias sociaux et les plateformes d’emplois pour trouver des offres de candidatures. Travailler votre présence digitale est donc l’opportunité de communiquer par exemple sur vos valeurs de groupe, sur votre vision du travail et de l’apprentissage. 

En tant qu’employeurs, il est important de développer du contenu sur les réseaux sociaux. En fonction de votre stratégie de communication et de vos politiques RH, vous choisirez de privilégier certains médias sociaux plutôt que d’autres. Par exemple, vous partagerez votre vision du secteur de l’hôtellerie-restauration sur Linkedin sur votre page entreprise ou sur votre profil personnel en tant que dirigeant du groupe. Communiquer sur LinkedIn et en maîtriser les codes est un véritable atout pour parler de votre groupe et mettre en avant votre marque employeur. Ce réseau est un tremplin pour amener de façon plus personnelle vos valeurs, mais surtout donner à votre groupe un visage.

En revanche, sur Instagram et Facebook, les utilisateurs peuvent ressentir l’ambiance de vos établissements, découvrir des images de vos locaux, de vos équipes etc. Il existe différentes manières de communiquer sur votre groupe et sur votre marque employeur. L’important est de retenir que votre contenu doit être lisible et attractif pour votre cible, en répondant à la règle des 80/20 : 80% de votre contenu doit être utile (voire amusant si vous jouez la carte de l’humour) et seulement 20% de vos messages doivent être consacrés à de la promotion. 

Les médias sociaux vous aideront également à humaniser votre entreprise et de montrer qu’en plus d’être un grand groupe hôtelier et de restauration, il y a de vraies personnes derrière votre marque. Cette stratégie vous permettra d’entrer plus facilement en contact avec vos futurs talents à un niveau plus personnel. 

Les médias sociaux vous aideront à humaniser votre entreprise

Votre contribution en tant que dirigeant à l’optimisation des processus de recrutement est donc indéniable pour le bon fonctionnement de votre groupe et l’application de vos stratégies de management. S’informer, reporter, être averti  des dysfonctionnements de vos structures supposent donc des compétences en coordination avec vos équipes RH. 

En effet, à votre niveau, la collaboration avec l’équipe des ressources humaines est indispensable et se place au cœur de votre stratégie afin de garantir une certaine stabilité dans l’application de vos processus RH. Cette entente est aussi bénéfique pour l’optimisation de vos plans d’embauche notamment en termes de budget alloué au recrutement. 

En parallèle, la présence digitale de votre groupe à travers les médias sociaux joue un rôle important dans la perception de votre marque employeur par vos futurs candidats mais aussi par vos potentiels investisseurs. Il est donc important de savoir gérer son e-réputation. Bien maîtrisée, elle est un réel levier de développement et d’opportunités pour votre groupe. La négliger, ou laisser évoluer certaines informations au bon vouloir des internautes, c’est prendre le risque de voir son image se dégrader et donc perdre l’opportunité d’attirer des candidats potentiels. 

Face à une pénurie de personnel grandissante du secteur de l’hôtellerie restauration, savoir communiquer auprès de ses futurs collaborateurs, fidéliser, former est un investissement nécessaire qu’il ne faut pas négliger.

Les chiffres du CHR

Optimisez vos coûts de recrutement, limitez votre turn-over… tout sur les problématiques du CHR aujourd’hui

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